房企该怎么选用高学历人才 高学历人才又该如何选择企业

过去几年，各房企在冲规模的赛道上你追我赶。在人才的追逐上，也不甘落后，掀起一股追逐高学历人才的热潮。给出的条件一个比一个好：你(本科生)年薪18万，我20万;你管三餐，我的伙食档次比你高，而且一个月不重样;你一年提一级，我两年提三级……

这其实也没啥好大惊小怪的，人才是稀缺资源，谁都想要。可是，最近明源君发现这股风向有点转向了。明源君对话了几家百强房企的老总，他们均表示，不唯高学历，关键是合适;万科的半年报更是显示，其开发系统的员工本科以下占比达到22.1%，比去年同期的10.5%翻倍还多……

按说，我国每年硕士及以上研究生毕业数量连年增长，正常来说，企业里面的高学历人才占比也会相应提升，怎么还会降低呢?多家房企老总给出的答案是：高价招进来的高学历人才并不都有高绩效，不少甚至出现水土不服。

还有房企高管告诉明源君，某些特别热衷高学历的房企，你看他们博士主导的项目或者区域问题最多，业绩通常也垫底，房地产行业不是什么高科技，高学历崇拜该降温了!

高学历人才有其优势，为何却会出现水土不服?房企该怎么选用高学历人才，高学历人才又该如何选择企业?

行情和行业逻辑发生变化

唯高学历的弊端开始显现

俗话说，一个巴掌拍不响。高学历人才在房企遭遇水土不服，很大程度上，或许原因不在人才本身。

一、学历不能代替经验和专业

相对于初始薪资，大多数人更加看重的是进入公司之后的晋升速度。这方面，不少房企都十分卖力。校招管培生的提拔速度，比房企本身规模成长的速度还要快。

比如，某房企披露的红头文件就显示：其大胆提拔和任用毕业一年的校招生，不少已经升迁为项目公司总助!当然，这其实还不是最快的，毕竟有些房企招的博士研究生，短时间内就可以直接做项目总!

提拔、任用年轻人没错，毕竟世界终究是年轻人的。但速度过快，难免就成了拔苗助长。

没错，现在规模型房企基本都标准化了，高学历人才照着标准执行就行。可是，没有完整经历过一个项目就走马上任，无异于是赶鸭子上架……

标准化可以加快新手上手的速度，但是终究需要一个过程。

而且，现实中，很多高学历人才不仅缺乏实际的管理经验，而且并非科班出身，这就更容易遇事就慌，指挥出错。一些房企近年来事故频发，跟大胆提拔任用的硕士、博士缺乏经验就不无关系。

二、过度呵护，没有得到充分锻炼

空降兵的生存率比较低，这使得稍微有远见的规模房企都特别注重人才的自我培养，毕竟自己培养出来的人，忠诚度更高。

体现在对高学历，特别是校招高学历人才上，就是特别的小心呵护。

不仅薪资待遇上有倾斜，提拔速度特别快。而且，还有特别的关照。

在高目标文化驱动下，某地产巨头的员工都承受着巨大的工作压力。每进入一个城市，都要求城市总第一年做到前十，第三年要做到第一。

因此，对于营销人的淘汰制度也非常严苛：

比如(1)强销期月度未开单、连续两月倒数第一，直接淘汰，永不录用。

(2)自营销副总向下每人背负高额销售指标，非上即下。

(3)每月排名靠后者罚款。2个组PK没完成任务会罚款，组长多罚。

(4)所有业务员每周有约访指标，如未达成call客名额不予分配。

但是这家地产巨头对高学历管培生设定了一年期的保护期，即在进入的第一年是可以免于淘汰的。

其他房企类似这样对高学历人才的保护措施还有很多。这也有一定的合理性，毕竟刚从高校出来，需要一个适应期，让其有时间成长。但正如一枚硬币的两面，这必然也会埋下隐患——没有接受充分的磨练，一旦遇到复杂情况就容易出状况……

三、招进来的时候可能就有问题

明源君曾问一规模房企人力总：你们的布局以三四线为主，规模也不是特别大，按道理没必要招那么多硕士及以上学历的人才……为什么这么干呢?!

该人力总说：私下跟你说，确实不需要那么多的高学历人才，校招抢人大战，表面上看起来是在抢人，实际上是企业实力和人力资源管理能力的比拼，是一次绝佳的宣传机会和展示自身实力的机会，跟销售排行榜类似，你还在大力引进高学历人才，可以给外界“这家企业正在飞速发展，前景可期”的印象。

一位经历过某知名房企面试的博士生印证了上述说法——

该博士告诉明源君：自己并非工民建科班出身，也非经济金融、管理，或者甚至中文新闻等专业，但因为是博士，所以被某G房企邀请去面试。

虽然该博士觉得自己“不懂房地产”，但由于薪资比较有诱惑力，而且对方HR三番五次的邀请其去面试，他就去了。去之前，还做了充分准备。没想到，整个面试过程，面试官没有问他一个专业方面的问题，这让他十分诧异，特地找机会问HR怎么回事。得到的答案是——你懂的。

当时，他不知道“你懂的”到底什么意思，而且第一次他被刷了，后面，他陆陆续续又几次接到G企HR邀请其去参加面试的电话，他才终于明白，吓得不敢再去了。

当然，这还不是最夸张的。最夸张的是某面临巨大减员压力的房企，为了不中断校招，先优化了部分往年的校招生，然后继续大张旗鼓的去各个大学宣讲，并开出诱人条件，给外界一种“我没事，我很好，我还在大力招揽人才”的印象。

这样的招聘，已经偏离了正常的轨道。招进来的高学历人才，从一开始可能就是有问题的……

四、房企需要自下而上的创新，而不是只会执行标准

36岁的周年庆，万科过得特别浪，请了一批00后流量名人给万科代言，跟喜剧人张子栋拍摄品宣影片《一根筋》，与新裤子乐队发行单曲《就是不妥协斯基》。

这其中，《就是不妥协斯基》是一首喊话95后的神曲。

为啥?用郁亮的话说：“95后对万科无感这个事让我们特别着急。我们不是要讨好他们，只是想跟他们培养感情上的联系，先接近他们。”

这跟用多少高学历人才有啥关系?答案是：有!

之前，房地产行业野蛮生长，为了快速上规模，推动标准化，是为了方便自己。现在这种做法已经玩不转了。必须要关注客户需求，深耕、共情能力特别重要。

之前，制定标准往下压就行，现在要有自下而上的创新。这意味着要特别接地气，得真正的扎根一线。高学历人才，需要快速提拔的。你让他们长期一线，还要扎根(因为要深耕)那很难。

五、行情分化严重，只有面子不行了

明源君所在的地产群里，常有老总自我调侃，现在地产总裁是最危险的职位，因为总是被裁!

虽是调侃，却道出了实情。其实，又何止是总裁。营销总也是极不稳当的岗位，有些百强房企，每过几个月就换一个营销总。至于区域、项目上，可能换得更加勤快。

甚至于前几年大热的投资岗，也迅速冷却下来。

高学历人才出现水土不服的最大原因，可能还是行业的日子没那么好过了。毕竟，风来了猪都能飞起来，风停了，最先摔死的也是猪。

行业“中年危机”，现在还多了“三条红线”，一些“速成”的高学历人才，连完整的项目都没经历过就上位了，更别说经历行业的大小周期，现在这个行情，就是明星职业经理人也常常无能为力，黯然去职，更别说是一般的高学历人才了。三道红线下，能打硬仗，能快速卖房回款保住现金流，降低公司负债才是硬道理。

以前，行业和公司高速发展，高学历低能力也不容易被发现，现在暴露了。

进入向管理要红利的时代

面子更要有里子，接地气

为啥现在高学历人才水土不服的现象引起关注?还有一个很重要的原因是，当下房企的利润率是越来越低了，如何压低综合成本?建造、融资等领域已经是想尽办法了，可继续优化的空间有限。奉行人才“适用就好”的原则才是最好的选择，才能够降低工资成本。

比如，万科“去高学历化”之后，薪酬支出就有所减少——在2019上半年末员工人数为112059人，但到了2020年上半年增长至133455人，但是计提职工薪酬福利却从80亿元降低到了71.3亿元，人均薪酬明显降低。

毕竟，现在很多房企都在喊提高人均效能。一方面要提高人均产出，另一方面要控制每个人的成本……

这其实也对房企怎么更好的选拔、培养和使用高学历人才提出了新的挑战——

一些企业将高学历人才招进去之后，就任其野蛮生长，在行业也野蛮生长的时期，这种套路往往有效，这也跟企业氛围有关，很多房企老板白手起家，相信能人，不太信制度，也不太注重团队、规程、团队建设。但是，现在这种套路越来越不行了。多好的材料都要锤炼才行。

比如，蓝光会在以往校招的基础上，每年对校园招聘计划和流程进行优化，不断精细化，以赢得更多百里挑一的人才，充实企业人才库。

光芒生，进入蓝光后，都将先“下一线”、“上上甘岭”，在经过系统性的“新员工大队”培养，进入各“训练营”。然后通过营销一线、CRM一线、运营一线、审计一线的轮岗，充分了解客户、经营与业务，从实践中不断总结提升，整个周期需要一年时间。再定岗实战，并采取不进则退的方式，从而培养企业的中流砥柱。

对个人来说，则需要明白，高学历只是敲门砖，关键还是要为企业创造价值。

能够成为规模房企管培生的高学历人才，都是骄子。但在房地产这个行业，诱惑太多，今天营销是C位，明天投拓火了，很容易让人想入非非。

进入公司，经过系统培训后，就需要做取舍，扬长避短，而不是强行去发展自己的短板，才能获得超乎常人的成就。

虽然很多房企在说标准化，做标准化，其实整个行业的精细化程度依然远远不够，有大量的工作需要做。比如这几年大运营很火，但是有多少房企真正做到了运营前置?

弘阳的运营团队做到了，所以弘阳敢在成都旁边的都江堰拿地，而且在2018年拿了3500/平米楼面价的天价(当时周边地价只有两千多)，而且做精装修，最后在别人的质疑声中卖出一万多一平的高价，还十分火爆……

未来，资产周期的红利基本没有了，杠杆的红利也正在消失，唯有郁亮说的管理的红利。哪里来?吃透深耕区域的每寸土地，改善每一个环节。高学历人才，善于学习和发现，理应在管理时代有更大的作为。