定义理想远程工作员工的四个因素

当今企业领导者面临的一个主要问题是“我的公司应如何在这种大流行的另一端开展业务?”在过去的一年中，公司出于必要而一直在进行远程工作。虽然一开始可能会让人感到不舒服，但许多工人已经习惯了它，并接受远程工作作为新的规范。如果您单独分析每个员工的效率，那么远程就业真的有效率吗?对于某些人来说，答案是“绝对!”—而其他人则报告说在偏远的环境中挣扎。

尽管没有一种适用于房地产和其他领域企业的万能解决方案，但在当今大流行后的世界中，企业领导者正在考虑具有影响力的问题。领导者正在研究哪些员工可以并且应该长期在远程工作，如何为打算重新安置到工作场所的人员重组办公空间，甚至根本不需要办公室。

这些问题的结果将对您的业务及其费用产生巨大影响，因此做出正确的决定以及实施正确的员工队伍和工作场所策略对于组织的成功至关重要。

您可能会想遵循Twitter的实现100%远程工作设置的策略，但这可能不是每个企业的最佳选择。在Keyser的业务咨询研究中，只有20%的员工被调查者非常适合永久远程工作。另一方面，如果您的企业正在考虑将所有员工送回办公室，请暂停。做出这两项决定都会带来后果-两者都会导致糟糕的员工留任率和/或工作满意度。如果目标是减少您的商业足迹并更有效地利用您的空间，则第一步不仅要定义谁想要远程工作，还应该定义适合远程工作的人。

有两套标准可帮助企业领导者确定谁适合远程工作环境。第一个很简单：

这项工作甚至可以在远程环境中完成吗?

无法绕开一些工作无法远程完成的事实。在大流行中，许多角色被标记为“基本”。该标签应扩展为包括在远程环境中更具挑战性的角色，例如需要团队成员之间不断沟通或依赖个人之间的最新更新的工作。

下一组标准取决于员工的个性。尽管发生了变化，但我公司的研究已帮助整理了四个与最成功的远程员工相关的人格特质列表。

1.协作性更高，权威性更低

有些人喜欢领导，领导，告诉或指挥。这些特征不适合进行独立的，单独的远程工作。享受协作，面向服务或面向项目的工作环境的工人可以在远程环境中蓬勃发展。

2.自力更生

员工的职责使他们能够独自执行全部工作，同时以电子方式接收其他人的输入。

3.稳定

稳定工作定义为由例程，过程和进度表创建的功能。如果工作适合某个流程或例行程序，那么由于期望明确，因此通常可以远程执行该工作。

设置约会是一个角色的示例，该角色将被标记为“稳定”。为员工提供了一份清单，并提供了一套在规定的时间内可完成的一致说明。

4.高度重视细节

员工需要能够比较对象之间的相似性，相似性和差异。

这些人格特质中的每一个都非常重要，有助于确定您的哪些员工在远程环境中最成功。合法地看到成功在远程员工的绩效虽然，员工也需要要进行远程工作。符合这些条件的某些员工可能仍不认为远程长期工作适合他们。

企业领导者无法解释或控制的挑战是：

•家庭责任一直在争取员工的关注焦点

•物理环境无法提供员工渴望的协作

•员工很难建立工作/生活平衡

我们的研究表明，当员工适合远程工作并且被允许这样做时，他们可以保持较高的工作满意度和效率。联想的另一项研究也有类似的故事。在接受调查的人中，有70%的人报告说自从改用远程工作以来，工作满意度提高了。

但是，重要的是要记住，并非每个员工都是相同的。当迫使员工进入无法发挥最高绩效的环境时，您就有机会与他们脱离联系。如果您的公司没有提供退出该远程环境的选项，请去拜访客户或亲自与他们的团队在一起，则可能会增加员工流动率。

在分析了哪些角色应在家中工作之后，业务主管应采取的下一步是进行态度意见调查并执行员工评估分析。结合以上四个标准，您可以清楚地了解组织在“在家工作”环境中的外观。下一步将是定义文化以及文化目标正在向前发展。您可以从那里制定工作场所策略，其中详细说明了需要什么技术，人员整合，运营模型和支持服务-还提供了设施总体规划和商业房地产需求的清晰图景。

定义远程策略似乎有些挑战，但是通过正确的步骤来帮助您实施强大的员工队伍和工作场所策略，您可以在远程和现场雇佣之间找到适当的平衡。