锐仕方达创始人兼董事长黄小平：接得住数字化 人力资源服务行业才能走得远

锐仕方达创始人兼董事长黄小平

经济观察网 记者 李晓丹2008年，4万元贷款、80平米的合租办公室，回忆起当时的创业经历，锐仕方达创始人兼董事长黄小平反复说“太难了”。黄小平认为这样的创业是无法复制的，现在的创业门槛已经提高了，必须要具备专业能力和创新精神。

“我做对了两件事情，一是在初创阶段做公司内部做了合伙人机制的创新，保住了核心团队的稳定性；二是及时自建了数字化的管理体统，提早准备好了数字化转型的通道。”黄小平说。

2022年6月23日，锐仕方达宣布完成亿元战略融资，由建信信托旗下基金建信星空领投，建华财金基金、山东财金集团旗下基金济南行稳二号跟投。黄小平表示，这次国资会选择锐仕方达，主要是看中了锐仕方达的三个能力：数字化能力让投资方放心，规模化扩张的方法已经获得市场验证，现金流、营业能力、净利润也不错。

“新的融资会用来加大对数字化和中台的研发投入，还有就是坚持国际化。”黄小平表示，要充分发挥人力资源服务行业在转变经济增长方式和产业升级中的重要作用，推动人力资源服务行业走规范化、市场化、国际化、专业化的发展道路。

用合伙人机制打破“魔咒”

经济观察网：锐仕方达成立于2008年，正赶上了全球金融危机，整体就业市场压力陡然增加，而您成立的是一家猎头公司，当时创业遇到了哪些困难？

黄小平：2008年5月13日公司成立，没想到下半年就爆发了全球金融危机。现在看，当时创业真的是选择了一个最艰苦的时刻，每个月有房贷、车贷要还，孩子也即将出生，手上非常拮据额。为了创办公司，从银行贷款了4万元，我就只有一个想法，要想在北京立足，只有去创业、去市场上打拼，才能改变现状，只能背水一战。

创业公司能遇到的困难基本上都遇上了，刚创业的时候，没有钱租独立的办公室，只好跟另外一家公司在知春路上的一个写字楼里合租了一间办公室。办公室只有80平米，能装下十几个工位，会议室和打印机都是两个公司公用的。

公司初创的时候有三位合伙人，我爱人也是合伙人，公司成立初期，有一次她直接累晕倒了，真的是太拼了。怀孕9个月了还在跑客户，客户直接说，不用谈了，马上给你打五千预付款，是我们用真诚和拼劲打动了客户。就这样，公司熬过了最困难的时候，2009年公司搬到了140平米的办公室。公司刚刚有点起色，随后就遇到了员工出走问题，2010年另外一位合作伙伴也离开了，一切又回到了起点。

经济观察网：为什么公司刚刚有起色，创始人和员工就纷纷离开？

黄小平：猎头这个行业有个特点，很多人会在熟悉行业之后选择单干。2010年又回到起点后，我开始思考怎么解决猎头行业“易分难合”这个问题，当时最棘手的就是要把“百万级”顾问留住。有一天突然我就想明白了，跳槽就是因为大家都想要有更好的发展，那我们就在内部创造一个合伙人机制，鼓励大家去开公司。以前都是防着别人，大家都想“别给他单子，单子来了马上就被撬走了”。新机制就是让员工都有发展空间，自己给自己当老板。

2010年7月，我就开始推行CPM交叉合伙人机制（Cross Partner Models）。所谓交叉就是鼓励老顾问对新助理进行培养，新员工成长了老员工也有收益。合伙人的核心是一套分利机制，约定合伙人业绩从300万元增长到3000万元后，可参与40%-70%的利益分享。新机制一实行，大量百万顾问就留住了，全国业绩和规模也开始迅速增长。

经济观察网：总公司与分公司的运作模式是什么样的？

黄小平：2010年的八九月份，第一家分公司在成都成立，总公司来帮助分公司面试、组建团队，现在好多VP（Vice President，高层副级管理者）都是那个时候招进来的。成都的公司起来后，又在上海成立分公司，业绩也很快做了上来，内部团队就有了信心，只要设置好分层机制，分公司充分授权，就会不断有人愿意跟着来成立分支了。

还有一点很重要，总公司还会对分公司提供支持，给客户支持、品牌支持、系统支持。一开始我们一年开一家分公司，后来一年可以开两家、五家、十家，现在一次就要开几十家。

经济观察网：这两年很多行业都受到新冠肺炎疫情的冲击，您的公司情况怎么样？

黄小平：按理说受到这次新冠肺炎疫情的影响，很多公司的招聘计划都会做出调整，但是猎头行业有着逆周期的特点，特别是此前的模式跑通的情况下，业绩保持增长。2022年5月，在多个一线大城市被封的情况下，锐仕方达业绩仍然实现正增长，6月单月营收就达到8300万元，环比增长50%以上，同比增长超过16%。

这次疫情出现了一个非常有趣的现象，以上海为例，在上海的300多名员工，做成很多外地的单子。这说明全国的业务可以进行交叉协同，通过技术和资源的调配可以增强公司的抗风险能力。目前，全国在76个城市，有接近200个分支，这都是通过内部合伙人机制裂变出来的。

这个模式跑通了，未来还要通过合伙人机制来发展海外市场。锐仕方达的目标是“做一家受人尊敬的世界级人才服务公司”，中国的人力资源行业也要冲入国际大平台。不过仅有机制还不够，还有另外一个核心要素，就是IT的能力和管理要跟上，人才服务公司的平台化和智能化早已是一个大趋势，当然公司规模越大，管理的挑战也越大。

从互联网到数字化

经济观察网：人力资源行业的数字化转型，难在哪里？

黄小平：2011年，锐仕方达就开始自建公司内部的IT系统。有一件事情让我意识到必须要有自己的IT系统，之前的IT系统用的第三方软件，系统不好用而且经常崩溃，系统被黑客攻击了还会给你留下一句话：这系统太烂了。早期的时候，我们系统经常被黑客用流量注入的方式勒索，不给钱就攻击网站，今天三千，明天五千。

那个时候资金不足，做内部数字化系统又很烧钱，我发挥早期在互联网公司担任过产品经理的优势，再找来后端技术人员，亲自上阵，经常加班熬夜硬是把内部系统一点一点建立起来了，这也就是现在锐仕方达前后台系统RNSS的雏形。

我从部队退伍后，早期在中关村做个人站长，对互联网的产品、技术、设计都有一些经验。内部系统就是这么不断地研发，现在仍在持续投入，刚刚获得的融资中就已经规划出资金投入研发当中。预计的资金投入会有一两千万元，用来加速数字化转型，数字化里面加入AI元素，用数字来替代人工，最近正在测试RPA机器人，用机器人来替代传统的人力、财务，完成一些琐碎、单调的工作，这也是内部系统工具的数字化的一部分。其实加大数字化转型的投入，也是内部团队管理的需要。

经济观察网：互联网公司的模式在2013年后就发生了很大变化，作为一家人力资源平台公司，除了内部的数字化系统，还需要什么？

黄小平：确实，这个变化很明显，尤其是到了2018年，公司进入到了一个新的发展阶段，有的千万级团队出走，让我感觉到单纯靠分利机制还不足以成就更大的事业。

一个公司要再进一步发展，就需要有伟大的使命和清晰的愿景才能让这个队伍走的更远。锐仕方达能走到今天，“分利”是以前的成功之道，要走的更远，还得有文化。通过使命愿景的驱动，公司内部将此称为“指挥官罗盘”，使命是：科技引领人才，专业成就未来；愿景是：成为受人尊敬的世界级人才服务公司。这是公司的又一次飞跃，团队的凝聚力再次爆发。

经济观察网：刚刚您提到跨地域的订单交易，订单来了之后，内部如何进行有效协作？

黄小平：其实这个趋势从2020年就已经出现了，疫情对我们这个行业的冲击非常大：第一，人才流动严重受阻。我们以前去哪跑业务，飞机票一订就去了，疫情后就去不了了。第二，跳槽的人更慎重。大家不敢跳了，对未来预期不确定，胆子小了。第三，整体经济因为疫情受到影响：影院不排片、KTV不唱歌、餐馆不营业，产业受到冲击，通过我们后台数据可以看到，经济正处于一个大的转型期。

针对跨地域的订单，我们采用了一套联合交付的机制，依托的就是内部的IT系统。今年又新推出了海斗网，取“人不可貌相，海水不可斗量”比喻无限可能之意，这是一个产业互联网的平台，疫情期间就完成了几千万的联合交付。联合交付的比例如果能从目前的占到分公司营收的百分之十几上升至到百分之六七十，这样整个公司就会变成一个网状组织，上海的同事不用出差到深圳，委托当地的同事来完成订单，大大提升内部效率。这样的网络也会让公司发生质的飞跃，组织更加紧密，信息利用率更高，实现去中心化，业务模式将实现再次升级。

经济观察网：锐仕方达近期宣布完成亿元战略融资，由建信信托旗下基金建信星空领投，建华财金基金、山东财金集团旗下基金济南行稳二号跟投。国资入股，会给锐仕方达带来哪些变化？

黄小平：这次国资会选择锐仕方达，主要是看中了锐仕方达的三个能力，一是我们有一套成熟的数字化管理系统，因为传统的人力资源公司主要问题是人多，成本太高，无法控制，通过数字化系统可以大大降低管理成本；二是，锐仕方达已经找到了一条规模化扩张的有效方法，就是业务和管理机制，业务持续增长；三是，锐仕方达已经成为行业头部企业，形成了一定的业务规模。简单说就是，数字化能力让投资方放心；规模化扩张的方法已经获得市场验证；现金流、营业能力、净利润也不错。

经济观察网：2021年11月8日，人力资源和社会保障部、国家发改委、财政部、商务部、市场监管总局联合发布关于推动新时代人力资源服务业高质量发展意见》。《意见》强调，要重点发展猎头服务，完善通过猎头机构开展市场化引才机制。这份《意见》对于人力资源行业来说，会起到哪些推动作用？

黄小平：这是一个信号。这次能获得国资融资，正是符合了《意见》中提及的鼓励社会化资本、国有资本做大做强人力资源产业。我曾经参与了一些调研，人才问题开始逐渐显露出来。未来经济和科技发展需要大量专业人才，比如很多行业遇到的卡脖子工程的问题，归根到底还是人才的问题，要发展和创新，人才是第一资源。

技术和创新是硬核

经济观察网：从2008年到现在，您认为招聘行业发生的最主要变化是什么？

黄小平：最主要的变化就是人才招聘从线下转到了线上。2008年之前，线下招聘会还非常火，北京的国展、海图、中关村图书馆都有大型的招聘会，大学生就业都需要跑招聘会。但是从2008年以后，线下的招聘就越来越少，都到线上来了。

当然，伴随着互联网的快速发展，很多行业都出现了风口，但那些真正存活下来并且获得发展的企业，多数都是能够坚守本行的企业，要坚持长期主义，这个过程中需要不断提升自身的专业能力，还有就是要坚定地拥抱技术。

经济观察网：如果您再晚10年创业，人力资源领域的竞争核心是什么？

黄小平：如果以我2008年的专业水准和状态在2018年进行创业，必死无疑，如果能坚持2年，2020年的疫情就把我打倒了。那时候有勇气，敢打敢拼，能吃苦耐劳，就能在那个环境下生存下来，现在不行了，现在已经不适合个人创业了，现在猎头行业内卷也很厉害。

现在创业是有门槛的，单打独斗、靠拼体力、拼勇气的时代已经过去了。要创业，拼的是团队，拼的是资源，拼的是专业，这个领域是否有独到的、深厚的见解和创新能力，这是衡量创业能力的关键指标。

经济观察网：产业互联网都在积极打造中台，在人力资源领域中台应该如何建设，中台和业务的结合是否会出现新的商业模式？

黄小平：中台也是锐仕方达在积极推进的，要通过中台系统来提高效率。猎头行业有六个月的产出期，一个做猎头的新人从入职到真正产出需要六个月，这也就是猎头行业一直被诟病的问题，出单率低。通常为了加快出单率，有些企业会选择直接招聘有三年以上经验的员工，入职就可以产出。但我们选择从新人开始培养，这样做的优势是新人的文化认同感强，未来爆发力强，但劣势就是刚刚说的，人均单产被拉低了。

中台就可以有效解决这个问题，提供不同的产品，有培训、专家咨询、有讲师经纪，如果未来我们建成500个分支，就好比铺了500个渠道，有成熟的新服务或产品，我们可以快速打开市场。

人力资源是人力密集型行业，但又是高端人力资源行业，就要打造中台这样的“武器”，可以瞬间将资源推送和匹配给业务人员。中台也不是想建就建的，它需要有强大的组织建设能力，还得有利益共享机制，绩效考核、人员培训都要能跟上。中台不仅是信息共享、管理协调的中心，还要能够进行资源配套，让每一个人都能享受获得利益分配。一旦中台建设完成，公司就是在往另一个商业模式跳跃，就是大家常说的从业务到平台再到生态，连接上下游，辐射整个产业链。

经济观察网：今年的就业压力还是很大的，您对应届毕业生选择职业有哪些建议？

黄小平：应届毕业生找工作很多人会依次列出这几个因素，第一，看谁开得钱多，谁工资高；第二，看哪家公司名气大；第三，看哪个领导好；第四，看这个行业怎么样。但我认为，选择工作就要像华尔街投资人选择投资标的一样，先选赛道，再看企业的前途，再次选择干什么工作，最后看薪资，新人学习成长最重要。

经济观察网：人力资源公司的可持续发展，需要关注哪些问题？

黄小平：首先要时刻关注外部环境的变化，及时调整内部组织模式和发展节奏；此外创新能力，战略定力，数字化能力也很重要。

经济观察网：锐仕方达未来发展战略方向是什么？

黄小平：产业互联网，资本化道路，国际化战略，为客户提供更丰富的产品和服务，数字化能力，队伍的专业性，规模化道路都将是未来发展的重点。